Керівник-психолог-10: А хто Ваш другий пілот?

«Покажи мені свого заступника і я скажу, що ти за керівник»
Р. Логан

Wikipedia: Другий пілот - у цивільній авіації, фахівець на борту повітряного судна зі свідченням пілота, який виконує функції пілота, але не є командиром повітряного судна.

І є в авіації така команда-відгук:

Командир: «Управління здав»
.Второю пілот: «Управління прийняв».

Поговоримо про заступників

У радянські часи був у ходу такий термін «виростити заступника». І керівник йшов на подальше зростання тільки, коли йому було кому передати справи.

Здавалося б, заступник - це одна суцільна користь:

1. Можна піти у відпустку, на лікарняний.
2. Якщо з'являться перспективи кар'єрного зростання, можна перехід на наступну сходинку прискорити, сміливо залишивши на нього підрозділ.
3. Та й покинути компанію при бажанні можна з чистим сумлінням.
4. Є з ким обговорити своїх співробітників (обговорити з професійної точки зору, а не пліткувати).
5. Мотивація для співробітника, до речі.

При цьому в своєму житті я бачив не так багато випадків, коли керівник до справи «вирощування» свого заступника ставився вдумливо і послідовно.

Чому так відбувається:

1. Нерозуміння цінності заступника.
2. Страх здатися в очах вищого керівництва замінимим і мало працюючим.
3. Страх, що є людина, яка зсередини розуміє твою роботу і може її професійно оцінити.
4. Страх, що зам «підсидить».

Пункти 2,3,4 я не коментую, якщо це Ваш випадок - мої співчуття. З іншого боку, може цей страх стане рушійною силою? Наприклад, боїтеся, що заступник Вас підсидить? Працюйте так, щоб ніякий зам за Вами не угнався (не за кількістю годин, а за якістю).

За пунктом 1. Коли потрібен заступник?

На мій погляд, зам потрібен при кількості співробітників 7 +.

Важливо! Ми говоримо не про посади типу «Заступник генерального директора з розвитку». Це фікція, ніякий він не заступник, він займається розвитком компанії і підпорядковується тільки ГД, все. Ми говоримо про справжнього заступника. Людина, яка у відсутності першої особи відділу/департаменту/компанії приймає рішення.

Ще раз для фіксації. Справжній заступник повинен мати право приймати рішення за відсутності першої особи. Якщо він тільки фільтр, збирач пошти, «подай-принеси», то - фікція.

І якщо ми визначилися, що зама треба вирощувати, тобто 2 шляхи.

1. «Під себе». Коли цінність - лояльність.

2. Під завдання. Коли цінність - професіоналізм.

Вирощувати чи запрошувати збоку? 2 шляхи.

1. З боку. Коли цінність - свіжий погляд.

2. Всередині. Коли цінність - мотивація.

І кандидатура заступника повинна звичайно йти від його керівника, а не зверху.

Чи є винятки? Так. Наприклад, як приватний випадок, для керівництва відділом закупівель я б пропонував заступника призначати командою зверху, а не бажанням самого керівника відділу. Відділ закупівель у Росії має деякий душок корупційної складової, і в цих реаліях такий хід може бути виправданий - «щоб не змовилися».

Отже, послідовність:

1. Прийняти рішення, чи потрібен зам.
2. Визначити кандидатуру.
3. Переконатися, що йому це важливо.
4. Узгодити штатну одиницю і систему мотивації.
5. Спланувати його розвиток.
6. Почати передачу функціоналу.
7. Провести тестову вправу «Командир убитий» (в сенсі повністю усунутися від управління і подивитися на результати).
8. Піти, нарешті, у відпустку.

PS: А якщо у Вас вже є заступник, то привід задуматися, він дійсно Ваш другий пілот, або швидше бригадир бортпровідників? При всій повазі до бортпровідників, але ж Вам потрібен другий пілот, так?

Результативного управління!