Правила входу для нових співробітників

Картина «як це буває» в середньостатистичній компанії:

• Немає планування: вибираємо з тих, хто є «під рукою». Сусід порекомендував, родичі підказали, просто проходив повз, залишив резюме.
• Вхід співробітника: розбирайся сам. Ти давай там, підсуєтися, розберися що у нас тут і як... А у мене (шефа) справи.
• Немає уваги до «Формату». Співробітник запізнився, не помітили. Не надав звіт (перший раз), пропустили. «Здувся» після важкого клієнта, проігнорували.
• Якщо якось прижився (після всього цього)... Звичайно терпимо. Викрутаси, параметри (далеко не робочі), закидони. І навіть відверті шантаж, «зникнення» з робочого місця тощо.

1. Куратор-тренер на весь період адаптації. І це повинен бути безпосередній керівник. Без варіантів. Функціонал: підтримати у важку хвилину нового співробітника, навчити (всьому, що необхідно), дати чарівний пендель (коли потрібно), отримати і розібрати зворотний зв'язок.
2. Чіткий, прописаний, покроковий адаптаційний план. Підписати в 2-х примірниках у день виходу співробітника на роботу. Один йому, другий вам. Що освоїти, коли освоїти, обсяг запланованого результату, хто навчає. У нас в компанії це від 25 до 47 пунктів-завдань на перший місяць.
3. Привчати до формату, прийнятого в компанії. "Крихітко син до батька прийшов. І запитала крихітка... Що таке добре? Що таке погано... " Ось і ваше завдання: «поставити» картину світу новому співробітнику.
4. Мікротренінги + зворотний зв'язок. Вам потрібно моделювати «бойову» реальність, прокручувати це в офісі, далі «в полі» з підтримкою. І потім вже нехай робить самостійно. Загальна схема навантаження в рамках адаптаційного плану повинна бути схожа на підйом по експоненті (до розумної межі). А точніше S-подібна крива розвитку (див. в Інтернеті).
5. Підсумковий іспит-ініціація. У призначений день треба провести атестацію з оцінкою досягнутих результатів. І якщо потрібні (вам і певні до виходу на роботу) навички не сформувалися... Дати контрольний термін у 7-10 днів. Щоб підтягнути хвости і скласти повторний іспит. І ось тоді «кандидат на посаду» стане «повноцінним співробітником». Оплески, повага і шана. І разом з ними: відповідальність, дисципліна та виконання планових показників.

Я б сформулював загальну формулу керівництва приблизно так:

Надихай, вимагай, привчай!

І кожна з цих 3-х компонент повинна бути в балансі. Багато вимагаєте: люди розбігаються, втрачається ініціатива, зростає плинність і невдоволення. Перегнули з натхненням (забули про вимогливість): персонал сідає на шию, починається шантаж, викручування рук, знижується продуктивність і ефективність. Зробили ставку на формальні домовленості: в компанії стало нудно, народ шукає живих емоцій і знаходить їх у ваших колег-конкурентів. Ну а якщо не вмієте привчати: система «падає» коли вас немає, і люди можуть працювати тільки під пильним контролем і керівництвом. Компоненти треба поєднувати в розумних пропорціях. І щоб не ходить навколо і близько, відразу до справи. Точніше до приємного.